Uppsägning

Först lite kort i punktform vad som står i LAS, därefter lite utförligare beskrivet.

Uppsägning från arbetsgivarens sida (LAS)

• Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
• Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock också ansvarig gentemot arbetstagaren för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Detta stycke gäller även arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg.
• Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.
• Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig. I uppsägnings- beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.
• Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.
• Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Uppsägningstid

• För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av
  – två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
  – tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
  – fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
  – fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och
  – sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

Kollektivavtal

Kollektivavtal är komplement till LAS. Många gånger är det som avtalats i kollektivavtal mer långtgående än det som står i LAS och då till fördel för arbetstagaren.

Följande exempel är från kollektivavtalet mellan Tidningsutgivarna och Grafiska Fackförbundet Mediafacket:

”UPPSÄGNING

I anslutning till lagen om anställningsskydd gäller följande särskilda bestämmelser:

MOM 1 Uppsägningstid
För såväl arbetsgivare som medarbetare gäller en uppsägningstid av minst en månad.

Medarbetare som vid uppsägning från arbetsgivarens sida har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren har rätt till en uppsägningstid av

– tre månader, om han/hon fyllt 25 år,
– fyra månader, om han/hon fyllt 35 år,
– fem månader, om han/hon fyllt 40 år,
– sex månader, om han/hon fyllt 45 år.

Har medarbetare, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägnings- dagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid skall den enligt detta avtal gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.

Om särskilda omständigheter föreligger, kan arbetsgivare och medarbetare skriftligen överenskomma om en uppsägningstid av tre månader från medarbetarens sida. Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida blir i sådant fall också tre månader om ej längre uppsägningstid gäller enligt ovan.

Uppsägning skall vara skriftlig. Den dag, varunder uppsägningen sker, inräknas inte i uppsägningstiden.”

Uppsägning från arbetstagarens sida

En arbetstagare har rätt att när som helst säga upp sin anställning. Normalt upphör då anställningen efter en månad. Genom kollektivavtal kan dock denna uppsägningstid vara annorlunda.

Om arbetsgivaren grovt åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet kan den anställde sluta sin anställning omedelbart. Ett exempel på grov åsidosatt skyldighet är att inte betala ut den anställdes lön.

Uppsägning från arbetsgivaren

Enligt LAS finns bara två skäl till uppsägning:

• uppsägning på grund av arbetsbrist
• uppsägning av personliga skäl

Uppsägningen från arbetsgivaren måste alltid vara sakligt grundad. Den är inte sakligt grundad om det finns möjlighet till omplacering inom företaget. Ålder eller sjukdom är inte heller sakligt grundade skäl.

Uppsägningen från arbetsgivarens sida måste vara skriftligen. Uppsägnings- beskedet ska överlämnas personligen. Det är viktigt att låta den anställde skriftligen bekräfta att han mottagit beskedet (genom datering och undertecknande). Är det inte möjligt att överlämna uppsägningsbeskedet personligen bör det skickas som rekommenderat brev. Är uppsägningen skickad räknas den anställde ha fått beskedet 10 dagar efter det att brevet lämnades på posten.

Tidpunkten för när uppsägningen börjar löpa styrs av när den anställde kvitterat beskedet eller då det via rekommenderat brev ansetts kommit honom till kännedom.

I uppsägningsbeskedet ska också framgå på vilket sätt den anställde ska bete sig om han vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller vill yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska också framgå om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning.

Om arbetstagaren begär så måste omständigheterna som ligger till grund för uppsägningen uppges. Detta ska ske skriftligen om arbetstagaren så önskar.

Uppsägning på grund av arbetsbrist
Arbetsbrist är alltid ett sakligt skäl till uppsägning. Vad som är arbetsbrist är det du som företagare som bestämmer. Arbetsbrist behöver inte bara vara dålig orderingång utan kan vara att företaget gör en omorganisation, av strategiska skäl lägger ned en avdelning (kan vara lönsam), flyttar delar av verksamheten till annan ort, åberopar olika ekonomiska skäl osv.

Ett företag har rätt att säga upp personal på grund av arbetsbrist även om de är sjukskrivna, föräldralediga, på semester etc.

Beslutet om arbetsbrist fattas av företaget, men efter MBL-förhandlingar. I dessa förhandlingar kan tex turordningsregler diskuteras.

Om företaget säger upp endast en person är det viktigt att motivera varför. Det är nämligen lätt att det då betraktas som en uppsägning på grund av personliga skäl vilket ställer betydligt högre krav på möjligheten till uppsägning.

Uppsägning på grund av personliga skäl
I detta fall har arbetstagaren ett ganska långtgående skydd (via LAS eller genom kollektivavtal). För att bli uppsagd av personliga skäl måste den anställde ha missbrukat sin anställning ordentligt. Uppsägning på grund av personliga skäl kan t.ex. vara följande:

• Misskötsam, t.ex. inte följa instruktioner vilket kan leda till att ekonomiska värden går till spillo eller att annan personal utsätts för fara.
• Samarbetsproblem, t.ex. upprepad ogiltig frånvaro, upprepade trakasserier eller mobbing av andra på arbetsplatsen.
• Misshandel, av arbetsgivare eller annan anställd där skada har uppstått.
• Brott, t.ex. stöld av arbetsgivarens egendom, ta pengar ur kassa.
• Illojalitet, t.ex. bedriva en konkurrerande verksamhet, missbruka sin förtroendeställning genom att lämna ut företagshemligheter.

Om misskötseln varit grov är det avsked som gäller, vilket innebär att anställ- ningen måste lämnas omgående.

Ett problem som uppstår när det gäller uppsägning på grund av personliga skäl är de formregler som arbetsgivaren måste följa. Den anställde ska meddelas minst två veckor i förväg, den fackliga organisationen kopplas in, förhandlingar hållas om så begärs, förhandlingarna kan dra ut på tiden och kommer man inte överens kan målet gå till AD. Är skälet brottsligt kan polisutredningen dra ut på tiden etc.

Tiden till att den anställde får sluta kan ibland bli väldigt lång. Under denna tid ska lön och andra anställningsförmåner betalas ut.

Uppsägningstid
När det gäller uppsägning från både arbetsgivare och arbetstagare är minsta uppsägningstid en månad.

Enligt § 11 i LAS gäller följande:

”11 § För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av
– två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
– tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
– fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
– fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och
– sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § eller helt ledig enligt 9 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa
– när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller
– när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om
föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Lag (2008:564).”

Som vanligt kan kollektivavtal säga något annat. Se exemplet ovan på sidan.

Tvist
Om en tvist uppkommer om uppsägningens giltighet gäller att anställningen inte upphör förrän tvisten slutligen avgjorts. Under denna tid får inte arbetstagaren avstängas från arbetet om det inte finns särskilda skäl som föranlett uppsäg- ningen. Under denna tid har också arbetstagaren rätt till lön och andra förmåner.

Turordningsregler
Om personal sägs upp på grund av arbetsbrist ska vissa turordningsregler gälla. I stora drag bestäms turordningen av hur länge arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren. Har två personer lika lång anställningstid är det den med högre ålder som har företräde till att bli kvar.

Arbetsgivare som har högst tio anställda får, vid uppsägning på grund av arbetsbrist, undanta högst två arbetstagare som arbetsgivaren anser vara viktiga för den fortsatta verksamheten.

Företrädesrätt till återanställning
Personer som sagts upp på grund av arbetsbrist har företräde till ny anställning inom det arbetsområde man tidigare varit anställd inom. Denna rätt gäller under nio månader efter det att anställningen upphörde. Villkoret för detta är att den tidigare anställde varit anställd hos arbetsgivaren minst tolv månader under de senaste tre åren.

Ett annat villkor är att den tidigare anställde måste anmäla till arbetsgivaren att han gör anspråk på sin företrädesrätt.

Avskedande

Avsked innebär att arbetstagarens anställning omedelbart upphör. Ett avsked innebär att arbetstagaren gjort sig skyldig till mycket grova förseelser. När det gäller avsked så gäller i princip samma regler som vid vanlig uppsägning, det vill säga varsel, underrättelse, överläggning och förhandling med facket samt eventuellt avgörande av tvisten i domstol.

Varslet om avsked ska lämnas minst en vecka i förväg.

När det gäller avskedande finns det en tvåmånadersregel. En arbetsgivare får inte avskeda en person enbart på omständigheter som varit kända mer än två månader. Tanken är att arbetsgivaren ska agera direkt då arbetstagaren gjort en mycket grov förseelse.

Permittering

På grund av arbetsbrist kan företag permittera personal. Detta görs t.ex. i väntan på en order, det vill säga det är en kortsiktig åtgärd. Permittering innebär inte att anställningen upphör utan enbart att arbetstagaren blir utan arbete en viss tid. Lön och andra anställningsförmåner gäller under permitteringstiden.

Syftet med att permittera personal är att företaget behåller kompetensen och mycket snabbt kan gå i full produktion igen.

De regler om förhandling som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller även i detta fall.

Tjänstgöringsbetyg

Då en anställd slutar bör arbetsgivaren utfärda ett intyg eller ett betyg.

Ett intyg innebär bara en bekräftelse på att arbetstagaren varit anställd vid företaget och innehåller inga värderingar om den anställdes arbetsinsats. Ett intyg ska innehålla följande:

• Personuppgifter om den anställde.
• Uppgifter om anställningstid. Om den anställde haft olika befattningar är det lämpligt att skriva hur länge den anställde arbetat inom de olika befattningarna.
• Vilka arbetsuppgifter arbetstagaren haft.
• Vilken omfattning anställningen har haft (heltid, deltid 75% etc.).

Intyget ska lämnas till den anställde snarast efter det att vederbörande begärt det.

Ett tjänstgöringsbetyg innehåller förutom ovanstående uppgifter även värdeomdömen om den anställde. Hur väl och på vilket sätt personen utfört sina arbetsuppgifter. Sträva efter att vara så objektiv som möjligt. Tänk på att det du skriver får framtida konsekvenser för personen. Skriv inte för mycket utan var konkret. Genom att jämföra vad du skrivit med anställningstid och innehavda befattningar går det att få en bra bild över personens arbetsförmåga.

Dokumenten ska skrivas på företagets brevpapper och undertecknas av närmaste chef, vilket i det lilla företaget oftast är ägaren själv.

Följande exempel gällande tjänstgöringsbetyg är från kollektivavtalet mellan Tidningsutgivarna och Grafiska Fackförbundet Mediafacket:

”Tjänstgöringsbetyg

När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller medarbetarens sida har medarbetaren rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket utvisar

– den tid som medarbetaren varit anställd
– de arbetsuppgifter medarbetaren har haft att utföra samt
– om medarbetaren så begär, vitsord beträffande det sätt på vilket medarbetaren har utfört sitt arbete.

Arbetsgivare skall lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att medarbetaren har begärt att få betyget.

För medarbetare med kortare anställningstid än sex månader är det dock tillräckligt att utfärda ett intyg, vari anställningstid och förelagda arbetsuppgifter anges. Sådant intyg skall även, på särskild begäran av medarbetaren, utfärdas under pågående anställning.”