Lön

Lönesättning

Tidigare var det så att centrala löneavtal skrevs mellan t.ex. PTK, TCO, LO och dåvarande SAF (numera Svenskt Näringsliv). För facket var målet att lönen skulle vara lika för varje arbetsuppgift. På vilket sätt den anställde sedan utförde sin arbetsuppgift spelade mindre roll. En mer individuell lönesättning har dock tagit sin form. Arbetsuppgifterna har blivit mer självständiga och därmed också behovet av individuell lönesättning.

Idag görs ofta ramavtal mellan parterna inom olika branschförbund, t.ex. Sveriges Verkstadsindustrier och IF Metall. Utifrån dessa centrala förhandlingar som leder fram till en löneram, slutförs löneförhandlingarna ute på företagen.

Så här kan ett kollektivavtals inledning avseende lönesättning se ut:

”Överenskommelse om löner för perioden den 1 mars 2001 – 30 april 2004 mellan Grafiska Företagens Förbund och SIF

1a. Löneprinciper

Lönesättningen skall vara individuell och differentierad.

Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den enskilda tjänstemannens sätt att uppfylla dessa.

Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen.

Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation och duglighet.

Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.

Samma principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre tjänstemän.

Det är viktigt att förekommande löneskillnader upplevs som motiverade och rättvisa.

Lönesättningen bör stimulera till kompetensutveckling i olika former.

Anmärkning: Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras före förhandlingarna.

1b. Riktlinjer för lokala löneförhandlingar

Inför lönerevisionen bör de lokala parterna genomföra en gemensam genomgång av avtalet. Denna genomgång syftar till att parterna vid lokala förhandlingar skall ha förutsättningar att genomföra en lönerevision i enlighet med avtalets intentioner för att uppnå en lönesättning som kan accepteras av både arbetsgivare och individen.

Lönebildningen är en positiv kraft i företagets verksamhet och skapar förut- sättningar för att individerna utvecklas och stimuleras till goda insatser.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, fackliga företrädare och de anställda tjänstemännen är av stor betydelse för lönebildningen.

De grundläggande principerna om individuell och differentierad lönesättning skall vara vägledande för det lokala lönerevisionsarbetet.

De lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och tillämpningen på företaget i syfte att träffa överenskommelse om formerna för genomförandet av den lokala lönerevisionen.

Parterna skall sträva efter att bli överens utan att centrala förhandlingar skall behöva tillgripas. Det är därför viktigt att man sakligt motiverar sina ståndpunkter och visar varandra ömsesidig förståelse och respekt.

Vidare beaktas att tjänstemän genom sitt arbete bidrar till företagets resultat och att företagets framgång är beroende av en värdefull och engagerad insats av tjänstemän på alla nivåer.

Uppmärksamhet bör bl a ägnas frågan om vissa tjänstemän eller grupper av tjänstemän har kommit att få ett för lågt löneläge eller haft en ogynnsam löneutveckling. I så fall bör orsakerna utredas och behov av åtgärder disku- teras.”

Andra ersättningar

Förutom den avtalade lönen kan ersättning utgå för t.ex. följande:

• Övertidsersättning
• Ersättning för obekväm arbetstid
• Skifttillägg
• Ackordstillägg
• Provision
• Jourersättning
• Beredskapsersättning
• Bilersättning
• Restidsersättning

Istället för kontant ersättning för t.ex. övertid, obekväm arbetstid, kan den anställde istället få kompensationsledigt.

Lönetillägg som ovan är inte reglerade i lag utan avtalade genom kollektivavtal.

Följande exempel är från avtalet mellan SIF och Grafiska Företagens Förbund:

”§ 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION

Mom 1 Rätten till särskild övertidskompensation

Mom 1:1
Tjänsteman har rätt till särskild övertidskompensation om inte annan överens- kommelse har träffats enligt detta mom, andra stycket.

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa överenskommelse om att särskild kompensation för övertidsarbete inte utgår genom att övertidsarbetet ersätts med högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Sådana överenskommelser skall gälla för tjänstemän i chefsställning eller tjänstemän som har frihet i arbetstidens förläggning. I andra fall skall särskilda skäl föreligga. Överenskommelsen skall vara skriftlig och avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och tjänstemannen inte kommit överens om annat. Sådan annan överenskommelse kan inför varje nytt semesterår omförhandlas.”

Förmåner

En arbetsgivare kan erbjuda sin personal förmåner av olika slag. Syftet med förmånerna kan vara att få personalen att trivas, få bättre hälsa m.m. och därmed prestera bättre.

Skattefria förmåner för de anställda kan t.ex. vara

• Möjlighet till flextid.
• Förkortad arbetstid.
• Motion på betald arbetstid.
• Enklare förtäring, förfriskningar i samband med arbetet.
• Utbildning.
• Tillgång till tidningar och facklitteratur.

För att förmånen ska vara skattefri krävs att den

• Riktar sig till hela personalen.
• Är av enklare slag.
• Inte kan bytas mot kontanter.
• Inte erbjuds genom ett kupongsystem.

Andra förmåner som kan ges är skattepliktiga t.ex.

• Fria läkemedel.
• Matkuponger till subventionerat pris.
• Bostadsförmån.
• Tjänstebil som får utnyttjas privat.

Semesterlön

Semesterlagen ger en anställd rätt till en semesterlön som motsvarar 12 % av den lön som betalats ut under intjänandeåret. I lönen inräknas även lönetillägg och en del andra förmåner, exempelvis provision, ackord. Däremot räknas inte kostnadsersättningar och värdet av förmåner som t.ex. bilförmån, kostförmån och bostadsförmån in i löneunderlaget. Observera att kollektivavtal kan ändra vissa delar ur semesterlagen.

Sjuklön

Om den anställde blir sjuk har han rätt att få sjuklön. Arbetsgivaren betalar sjuklön de första 14 dagarna i en sjukdomsperiod. Sjuklönen betalas för de dagar som normalt skulle ha varit arbetsdagar under sjukperioden. Sjuklönen är det samma som vanlig lön fast lägre. Den är även semesterlönegrundande.

Dag 1 betalas ingen ersättning (är karensdag)

Dag 2 – 14 betalar arbetsgivaren 80% av den anställdes normala lön och förmåner. Kollektivavtal kan innebära bättre förmåner för den anställde.

Efter 14 dagar är det försäkringskassan som betalar.

Mindre företag kan teckna en försäkring mot sjuklönekostnader för de första 14 dagarna. Görs hos försäkringskassan.

Arbetsgivaravgifter

Personer som förvärvsarbetar i Sverige är försäkrade för arbetsbaserade social- försäkringsförmåner. Den som betalar ut ersättningen för arbetet ska betala arbetsgivaravgifter på ersättningen.

Arbetsgivaravgiften räknas fram genom ett procentuellt pålägg på bruttolönen. I bruttolönen inkluderas eventuella skattepliktiga förmåner.